Cuando faltan los ayudantes: empleados PMR en el aeropuerto amenazan con huelga

Cuando faltan los ayudantes: empleados PMR en el aeropuerto amenazan con huelga

¿Puede Son Sant Joan atender de forma fiable a las personas con discapacidad si los cuidadores deben exceder sus límites?

Una mañana normal en Son Sant Joan mezcla el ruido de las pistas, el pitido de las cintas transportadoras de equipaje y el murmullo contenido de familias que esperan. Entre la sala de llegadas y la parada de taxis, el personal del servicio PMR empuja sillas de ruedas, ayuda en el traslado desde la escalerilla hasta la rampa y cierra la brecha que para muchos viajeros es decisiva: el acompañamiento humano. Esta primavera, sin embargo, el sistema rechina: los empleados del servicio para personas con movilidad reducida han iniciado medidas de protesta y amenazan con una huelga general, según los planes de huelga del personal de tierra, si no cambian sus condiciones laborales.

Los hechos son claros: el servicio del aeropuerto lo presta un concesionario. Muchos contratos fijos son temporales y a tiempo parcial (unos 20 a 30 horas semanales). Al mismo tiempo se recurre repetidamente a ampliaciones de jornada y horas extraordinarias a corto plazo; los trabajadores relatan jornadas de hasta 17 horas. Por eso la plantilla ha anunciado que dejará de hacer horas extras y rechazará ofertas de mejora individuales. Los sindicatos y la inspección de trabajo están informados, según un análisis sobre las huelgas en el aeropuerto de Palma, los procedimientos están en marcha y los empleados piden comprensión por posibles retrasos en la atención.

Pregunta clave: ¿Cómo puede un servicio sensible, que atiende a personas ciegas, personas mayores y viajeros con graves limitaciones de movilidad, mantener su calidad si los empleados son sistemáticamente sobreexigidos?

Breve análisis: los contratos a tiempo parcial, que en la práctica implican mucho más trabajo, generan dos problemas. Primero: sobrecarga física y psíquica en los trabajadores, lo que reduce la calidad directa de la atención. Segundo: lagunas económicas para los afectados, porque las prestaciones de seguridad social y desempleo se calculan sobre la jornada contractual y no sobre las horas efectivamente trabajadas. Esto no es una mera sensación en la pausa del café: cambia las perspectivas de subsistencia y de pensión de los empleados.

Lo que suele faltar en el discurso público: participan varios actores, pero rara vez se mira la redacción de los contratos y el papel del concesionario. AENA concede la concesión y el operador presta el servicio. ¿Qué mecanismos de control revisa AENA regularmente? ¿Hay sanciones si los servicios están sistemáticamente infradotados o si los tiempos de trabajo se prolongan de facto? En lugar de limitarse a informar sobre huelgas puntuales, como la huelga del personal de tierra de Ryanair, debería examinarse cómo se formulan los criterios de los contratos y si protegen a las personas que trabajan y a las que reciben atención. Casos recientes también muestran que Azul y Menzies suspenden servicios, lo que evidencia la necesidad de mayor control sobre los operadores.

Una escena cotidiana que ilustra el problema: un señor mayor con andador está sentado en la puerta de embarque; dos empleados empujan su equipaje, otro le ayuda a levantarse. El reloj marca las 05:20, el servicio empezó ya durante la noche. Los compañeros parecen cansados; uno se frota el cuello y otro murmura una queja por otra solicitud de última hora por teléfono. Los pasajeros notan la mirada estresada, pero no las causas: apenas existen horarios fiables.

Se pueden señalar soluciones concretas sin grandes teorías: primero, horarios vinculantes con horas mínimas y límites claros de duración por día. Quien tiene 20 horas contractuales no puede hacer de forma habitual días de 12 a 17 horas. Segundo, las horas extras realmente trabajadas deben contabilizarse en las cotizaciones a la seguridad social, de modo que las contribuciones y las prestaciones futuras (por ejemplo, el subsidio de desempleo) se calculen correctamente. Tercero, la concesión requiere más transparencia: las cláusulas contractuales deberían incluir auditorías periódicas, ratios de personal y sanciones por incumplimiento. Cuarto, hace falta una reserva de emergencia en el aeropuerto: un equipo de sustitución cualificado o una bolsa de personal activable a corto plazo para que la atención no dependa de unos pocos límites de agotamiento. Quinto, sería útil una mesa de diálogo entre afectados, sindicatos, la empresa operadora y AENA: vinculante, con plazos y un catálogo de medidas accesible públicamente.

Medidas prácticas inmediatas que el aeropuerto y el operador pueden implementar: tiempos de aviso reglados para los servicios, un sistema anónimo de denuncias por vulneraciones laborales, apoyo psicosocial para el personal afectado y obligaciones de información más claras para los pasajeros (avisos visibles en el check-in y online), para que las personas con discapacidad sepan qué tiempos de espera pueden esperar y se pueda organizar ayuda alternativa.

Un argumento frecuente es: «Eso cuesta dinero.» Sí. Pero los modelos baratos, en los que el personal de atención se activa por un botón para asumir sobrecargas, acaban saliendo más caros: en forma de pérdida de calidad, daños reputacionales para el aeropuerto y mayores costes sociales a medio plazo. Una isla que vive del turismo no debería ahorrar precisamente en servicios básicos como la atención a la movilidad.

Conclusión directa: quien reúne a las personas no puede destrozar a quienes las ayudan. Son Sant Joan está en una encrucijada: o se establecen normas vinculantes que hagan el trabajo planificable y socialmente justo, o el cuello de botella en la atención se convertirá en un fallo recurrente —con consecuencias inmediatas para quienes dependen de ayuda fiable. Los responsables tienen ahora la oportunidad de ofrecer estructura en lugar de parchear. El reloj corre, y no sólo para el próximo vuelo.